如果你想造一艘船，不是告訴他怎麼蒐集木頭，而是引發他對海洋的渴望。
如何激勵部屬接受新挑戰？
群仁管理顧問公司總經理 馮仁厚 主答
為了培育員工，我選了幾位表現良好的部屬，給他們一些新的挑戰。有一位員工卻表示，現在的工作很好，不想接受新挑戰；另一位則認為自己還沒準備好。我該怎麼辦？
當主管要賦予員工新的挑戰時，他選擇拒絕，探究其中原因，第一個可能就是彼此缺乏信任感。在信賴關係還未建立的時候，人們比較不容易用正面角度來看事情。當員工看見工作負荷增加，很可能就不會相信這份工作具有發展性，能幫助他成長，他就不會願意投入。
第二個原因是，員工的自信心不足。他覺得自己缺乏勝任這份挑戰的能力，所以害怕改變。
第三個原因是，員工過去可能有相關的失敗經驗，讓他害怕會發生相同的狀況。例如，可能過去他很努力想要表現，卻做不好而被別人取笑，因此變得比較保守。
奇異前任執行長威爾許（Jack Welch）曾說過，主管每天最重要的一件事，就是去檢查員工們有多少自信心，以及檢查自己所做的每件事，是不是都在培養員工的自信心。當一個人擁有自信心，他才有勇氣去接受新挑戰和承擔風險。
「員工自信心的來源，通常來自他做的工作被主管肯定，或是他的努力被看見。如果員工有擅長的能力，主管應儘量讓他發揮所長，讓他從成功經驗中建立起自信心。之後，就算他覺得這個工作很具挑戰性，也會願意試試。」
讓缺點不生作用
每個人都有長處，也有短處，但我們常常只注意短處。有很多主管常心想，如果可以幫員工改掉缺點，這樣他就很好了。事實上，當你越想去改掉一個人的缺點，他就會更沒有自信心。因此要讓員工有自信心，就要從正面出發，看員工好的那一面，並不斷去強化它。
而對於員工的缺點，主管要做的是想辦法讓那個缺點不生作用。因為人的長處與缺點都是隨著這個人同時存在的，當員工的缺點出現時，主管要做的是去承擔風險和麻煩，讓缺點不生作用。
例如，有的員工可能很會跑業務，卻不擅長寫業績報表等文書作業，常在這方面出錯，主管就要多承擔一些提醒與幫他導正的工作，或者請其他員工協助他檢查報表，讓他專心發揮長處衝業績。目的就是布置一個舞台，讓員工可以好好表演。如果主管一直挑戰員工的缺點，員工的士氣就會越來越低落。
此外，主管必須讓員工覺得，這份工作是有前途和希望的。著名小說《小王子》裡面提到，如果你要讓一個人去造一艘船，不是告訴他，要先去蒐集木頭，再如何捆木頭、敲鐵釘，而是要去引發他對海洋的渴望。
有一家證券投顧公司的董事長為了說服員工取得某個證照，自己以身作則，花了六個月時間通過考試取得證照。員工們雖然很替他開心，卻仍然沒有行動。探究原因後他發現，這是因為員工沒有看到考取證照後的希望。於是，他換個方式，與大家討論在現在的環境下，要如何做才能過年薪一千萬的生活，達到的方式又有哪些。當他們分析完現況、勾勒出願景之後，他發現員工們都很心動，不久後就一個個跑去考證照了。
想激發員工對工作的希望，這是主管可以運用的一種方式。例如，主管可以向員工說明，這項工作背後有什麼意義和價值，以及這項工作跟公司未來發展的關係，並且讓員工知道完成這項工作將有助於員工的能力或升遷。
甚至，主管也可以反過來，聽聽員工到底想要什麼，在他人生中想要完成的事情又是什麼，以及他對工作的期許。如果剛好這份工作與他要發展的方向一致，主管就可以順著這個方向，點燃他對這份工作的希望。
當員工的想法與公司不同時
有時候，主管與員工溝通後，很可能會發現，員工的人生目標明顯和公司所期待的發展方向不同。例如，員工認為，家庭生活才是他最在乎的，工作只是為了有一份薪水，他並不期望可以發展到更高的層次。而且對他來說，如果花太多時間在工作上，可能無法兼顧家庭。
這時，對主管最有用的工具就是透過問好的問題，來啟發員工的思考，使他覺察到他原有的假設和限制，再讓他自己決定是否要改變。因為只有當他發自內心願意改變時，他才會真正改變。
例如，當員工表示，如果接受新的挑戰，可能會讓他無法兼顧家庭，這時，主管可以進一步詢問員工：「什麼因素讓你認為，接受新的挑戰可能會影響到家庭生活？」如果員工表示，因為這會讓工作量增加，主管可以分析給員工聽，他可以如何引導他熟悉工作內容，或調整其工作組合，讓他可以儘快上手，以在相同的時間內完成工作。又或者，在頭一兩個月，主管可以加派其他員工支援他，協助他更快上手。
透過這些深入溝通，主管能充分了解員工的需求和擔憂，進而打破員工既有的假設和限制，員工也會比較願意接受新的挑戰。
5個問題，培養部屬勇於改變的能力
- ・你喜歡（這份工作的）什麼地方？
- ・你不喜歡（這份工作的）什麼地方？
- ・如果可以改變，你想做什麼？
- ・為什麼我們需要這樣做？
- ・除了這個方法，還有沒有其他更好的方法？
本文摘錄自長河《21堂主管必修的帶人學》
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