攝影：Rhett Noonan；來源：Unsplash
我們是怎麼走到這一步的？
家長被期待要同時「密集」且「低調」的育兒？這多半是把利潤擺第一、將人邊緣化的後果。讓大眾覺得必須密集育兒（提高了不平等，增加了教育投資回報）的經濟勢力，同樣也使大眾覺得育兒需保持低調。
這現象大約從五十年前就廣為傳播，那其實是特別關鍵的時期。1970年，也就是尼克森否決CCDA（全面兒童發展法案）的前一年，芝加哥大學經濟學者密爾頓．傅利曼(Milton Friedman)在《紐約時報》上發表了一篇影響深遠的文章：〈企業的社會責任是增加自身的利潤〉。傅利曼主張，企業的責任就是商業，沒辦法給股東帶來更多利潤的社會或環境議題，在商場上都無立足之地。
從這觀點來看，員工的存在純粹只是為公司賺更多錢。由此可見，員工有沒有小孩，雇主完全不在乎，也覺得不重要，傅利曼在其文章中甚至根本懶得提到家庭。他撰文之時，正是男主外女主內時代的尾聲，當時有大約40%女性進入職場，而製造業最不景氣的衰退還沒到來。傅利曼確實充分討論「只有人會有責任」的概念，所以任何形式的社會或環境責任，只可能落在個人（而非企業）身上。他建議以個人責任來解決社會問題，這概念符合歷史上對美國個人主義的讚揚，並有利於雇主撇清責任。
風暴的中心
建立家庭已成賭注，令人望之卻步，愈來愈多美國年輕人不願意成家。他們把生兒育女的時間往後延，或者乾脆選擇不生。出生率（每1000名15至44歲女性所生的嬰兒人數）在2020年持續下降，自2007年近期的高峰值以來下降約19%。多數年輕人看著今日的職場，想不出如何能同時勝任模範父母和模範員工。
根據舊金山聯邦儲備銀行(Federal Reserve Bank of San Francisco)的統計，如果美國企業提供更多友善家庭的政策，高達五百萬名勞工會加入美國勞動市場（同一份報告顯示，實行育兒假和育兒津貼的加拿大，一直保持較高的勞動力參與率，女性勞工尤其如此。）這對國家來說至關重要，因為GDP是取決於勞動力成長和生產力增長。
即使如此，絕大多數的職場仍存在對家長（包含父親與母親）的歧視，年輕人看得出這一點。女性擔心會有母職懲罰（可能因為生小孩而損失20至60%的收入）。根據2015年《華盛頓郵報》所做的民調，有75％美國母親放棄工作或升遷，或是直接辭職照顧小孩。而男性也不再有豁免權，過去有家庭會增加男性的經濟穩定與收入，但現在並非如此。同個民調顯示，有50％的男性因幼兒托育問題，不得不放棄工作上的機會，這一點從新冠肺炎疫情辭職潮中清楚可見。員工常覺得育兒的沉重壓力是個人缺失，不順利時經常會自責。
打造對家庭友善的職場，創造勞資雙贏：以星巴克為例
星巴克在位很久的CEO霍華．舒茲(Howard Schultz)早年刻骨銘心的經驗，讓他做事有不同的格局。舒茲在布魯克林的公共住宅長大，他是家裡的老大，父母都沒讀完中學，家裡總是缺錢。在舒茲七歲的某一天，他回家發現父親「心煩意亂」，腳打著石膏，躺在客廳沙發上。那個冬天，他父親福萊德幫一家布尿布公司送貨，結果在結冰的人行道上滑倒，摔斷了腳踝和髖部。福萊德馬上就被開除了，他沒有健康保險、勞工補償，也沒有存款。就這樣，舒茲的父親不只是在人行道上摔一跤，還連帶跌出勞動力市場，陷入不穩定的境地。
「我父親無助倒在沙發上的景象，一直在我腦海中揮之不去。」舒茲曾如此說。他在解釋自己領導風格背後的動機時，指出那一天和自己辛苦的童年。他說：「我的出發點從來不是建立跨國企業，而是要建立那種我父親從來沒機會去工作的公司，一家能給每個人尊嚴的公司。」
舒茲以實在的政策，化尊嚴於實際。正因如此，當潔德需要工作時，就能向星巴克求助，而且還待了很久。她可以看先生或媽媽什麼時間能在家陪兒子奈森，從而調整班表，即使是兼職員工福利也一樣好。
當潔德家人在別處無法得到醫療保險時，公司會提供；只要一週工時超過20個小時的員工皆有資格。舒茲在1988年制定這項政策時，給兼職員工醫療保險根本是前所未聞，至今仍是如此。
舒茲的創舉不只是醫療保險，星巴克發公司股票給每位員工；公司還和亞利桑那州立大學合作，提供員工（用公司的行話是「夥伴」）免費的線上大學課程。星巴克更提供支薪育嬰假給母親和她們的伴侶。
他們也和Care.com聯手，提供員工能取得十天的緊急照顧。我想到塔堤安娜，她必須選擇要把小孩單獨留在家兩天，還是保住旅館房務員的工作，如果能獲得這樣的幫助，對她來說意義有多重大？
雇主對員工的家庭具有影響力，舒茲就曾親身經歷過，而這點無疑幫助他理解到，為什麼企業需要改變其文化及政策。他知道雇主有利潤以外的責任，也了解自己實施的家庭友善政策真的很務實，因為這種政策對於最終利潤有所幫助。正如舒茲喜歡講的，星巴克提供所有福利給員工的同時，也給股東帶來超過20000%的投資回報，股東很難抱怨這點！
此外，時代在變，員工現在愈來愈願意用腳投票：根據Care.com所做的調查，有83%的千禧世代表示，如果別家公司提供比當前雇主更好的家庭友善福利，他們會換工作。也許正因如此，美國幾家大公司開始提供有薪育嬰假。
正如娜塔莉．塔吉特所說，吉爾福德郡推動嬰幼兒照顧的動機：「如果吉爾福德郡是世上最適合成家的地方，就會有樂於為你工作的員工。如果吉爾福德郡的孩子入學準備度高，你就有現成的人才庫，能讓公司受益。所以大家都該關心這點。」
彈性工時、良好福利的重要性
受薪階級也有要面對的挑戰。對他們而言，問題通常是職場的要求永不停歇。他們工作時間長，整天都要回覆電子郵件，還不能讓家務事妨礙工作。所以在疫情之前，工時彈性、能部分時間遠距辦公被視為珍寶，一點也不足為奇，因為那讓我們有幾分掌控力。
調查發現，一般人願意放棄加薪9%來換取自訂工時，捨棄加薪4%換取遠距辦公。在因疫情而封城之前，有些公司已朝這方向進行變革，像總部位於亞特蘭大的金融公司Credigy等大公司，都建立起彈性工時制，員工只要工作完成，就可以自由來去。要讓大家利用這樣的變革，需要時間。Credigy發現，關鍵在於確保高階主管（包括男性和沒有小孩的人也運用這些變革）。換句話說，領導人必須從上而下發出公司文化改革的訊號。
除了合理薪資和彈性工時外，勞工還需要某些形式的保護，以此因應不幸事件及經濟學家所謂的「負面經濟衝擊」。有薪家庭照顧及病假顯然是第一步。有了這福利，吉博莉．蒙塔茲就能在新生兒加護病房陪伴女兒；當薩賓娜無法改變工作時間時，這也會是第二個選擇。研究指出，只要公司提供有薪假，就會提高生產力、員工忠誠度與士氣。
本文摘自親子天下《打造同村共養父母國》，丹娜．蘇斯金、莉迪亞．丹維斯 著
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