圖片來源：ChatGPT
「我自己也做得到，為什麼不能要求員工？」主管引以為傲的高標準，可能藏著職場霸凌風險。陳業鑫律師從日常指令切入，解析管理要求的必要性與合理性。
「陳律師，職場霸凌防治新制已經上路，但我觀察我們公司各級主管言行，似乎跟你的文章提到的職場霸凌行為樣態很相似，跟他們勸告卻怎麼講也講不聽，請問我應該如何幫他們劃紅線，以免他們被申訴職場霸凌？」一位製造業集團人資長焦慮地打電話跟我求救，為什麼過去被視為嚴格管理的要求，現在卻動輒被申訴為職場霸凌？
▌告別舊管理思維，不合理的要求可能就是霸凌
這種落差，來自於時代感的錯置，很多主管還在用舊時代的腦袋來管理新世代員工，當然很容易被誤會為職場霸凌。主管若要確保管理權的行使不致於逾越法律紅線，首要任務是深刻理解法規對職場霸凌的定義，並且為自己的言行劃下不容跨越的紅線。
■ 合理要求 V.S. 越界霸凌
如何辨別嚴格但合理的管理要求，與越界的非法職場霸凌？
過去的觀念常說：「合理的要求是訓練，不合理的要求是磨練。」然而在新法時代，這句話必須重新修訂—合理的要求是訓練，但不合理的要求，極有可能就是霸凌。
舉一個工作場景為例，主管要求同仁遵守出勤規定、保持辦公環境整潔，這是維持組織運作的合理管理；但若主管要求同仁將文具以極度偏執、與工作無關的「特定角度」擺放，並標榜自己以身作則，要求大家也做到，這個情境可能就是職場霸凌。
過往的年代，「身先士卒、以身作則」的主管，會是大家推崇的典範，在如今的法規視角下，主管可以對自己要求非常嚴格，但如果用同一個標準去要求下屬，就屬於高風險行為。
所謂職場霸凌，是指利用職務或權勢，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落或其他不當言行，致使勞工身心健康受損。這個觀念若沒有透過教育訓練，許多停留在舊時代的主管根本無從察覺。同時，公司也應告知全體同仁：法律確實保障勞工免受霸凌侵害，但並不代表能拒絕合理的管理。例如不能遲到早退、按時完成工作等嚴格紀律，都是合法必要的要求，並不是職場霸凌。
▲ 在群組點名責罵員工、不合理的要求是磨練？傳統的管理方式需要調整改善，以免踩到法律紅線！（來源：ChatGPT）
▌五字管理心法，避開霸凌地雷
許多霸凌踩雷，往往源於急迫下的情緒失控或缺乏邊界感。身為管理者，如何在業績、管理等各方壓力之下，依然能精準帶人、遠離霸凌紅線？延伸自《大學》經典的五字口訣，把「定、靜、安、慮、得」融入日常領導，協助每一位主管遠離職場霸凌風險。
定：知法守法，定下管理界限
「知止而後有定」。主管在行使指揮監督權前，心中必須先有一把法律的尺。這把尺的最前端，就是絕對不能觸碰的五大不法侵害行為樣態。首先是言語暴力，這在法律上不限於髒話，任何貶低人格、長時間不當斥責或是對部屬說出「你能力怎麼這麼差」，都可能構成侵害。
其次是權力濫用，刻意給予與能力明顯不符、過重或過輕的工作安排，在實務上常被判定為變相羞辱。
再者是職務干預與社交排斥。主管不可刻意隱瞞關鍵資訊或阻礙部屬執行業務，更絕對禁止帶頭孤立特定同仁，不讓其參與必要會議。最後是名譽侵害，任何散布謠言或當眾羞辱的行為，都是法規明令禁止的雷區。
靜：情緒管控，止息管理暴力
「定而後能靜」。管理是一門溝通的藝術，而情緒則是管理最大的敵人。
主管應時刻提醒自己對事不對人，在進行績效檢討時，必須基於客觀事實與績效數字，切勿針對人格冷嘲熱諷。尤其是在社交軟體普及的現代職場裡，主管應克制在 LINE 群組中公開指責落後同仁，或在下班時間進行高頻率的業務追蹤。這種行為會造成勞工極大的心理壓力與異常工作負荷，極易被認定為逾越合理管理界限。
安：理解程序，確保安全邊界
「靜而後能安」。當管理制度透明化，部屬才有安全感，主管也才能遠離法律風險。
特別是在執行績效改善計劃時，主管常有盲點，認為不給資源是一種考驗。但在法規視角下，若沒有提供實質輔導、沒有合理的學習觀察期，甚至將其視為逼退程序而故意刁難，這就屬於不當的差別待遇或實質降職。
人資主管要把關三件事：目標是否具體可衡量、資源是否足夠、改善期間是否合理。唯有程序公平、標準透明，主管的管理行為才能獲得法律的保護。
慮：深謀遠慮，防範帝王但書
「安而後能慮」。新修法規中增訂了一個非常關鍵的「帝王但書」：情節重大者，不以持續發生為必要。
這意味著主管必須時刻警惕，即便過去表現良好，但只要有單一次情緒失控的嚴重羞辱、暴怒或公開脅迫，只要對部屬身心造成重大傷害，同樣會被認為構成職場霸凌。
新法時代，主管必須在任何高壓情境下，都預先考慮行為後果。
同時也要發揮敏銳的觀察力，及早辨識同仁的行為異常。不僅自己要符合法規，還必須發揮指揮監督功能，主動介入並制止同仁間的排擠行為，這不只是管理責任，更是法律上的通報與處置義務。
得：共好職場，收穫領導典範
「慮而後能得」。當主管能落實上述心法，最終收穫的將不僅是法規合規，更是高效且具尊嚴的團隊。
主管應致力於提升軟性管理技能，透過同理心與壓力調適，建立一個無歧視、安全且具尊嚴的組織文化。當主管能以身作則，將管理權限制在必要且合理的範圍內，部屬的忠誠與績效自然會隨之而來。
職場霸凌的防治核心在於尊重。
法律也不是用來束縛管理的繩索，而是保障每一位職場參與者都能在專業與尊嚴中前進的護欄。
將「定、靜、安、慮、得」口訣內化，在下達每一項指令、發出每一則訊息前，先檢視其必要性與合理性，甚至先化為文字紀錄仔細閱讀思考是否適當，合法合理行使管理權限。
在日常工作中，就將管理的心得及同仁回饋都記錄下來，反覆思量，則能在法律界線內，摸索出適合自己的新時代管理風格。
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