圖片來源：ChatGPT
你並不是不夠努力，而是努力的方向逐漸失去意義。從《這就是工作讓人失去幹勁的原因》出發，梳理職場倦怠背後真正的結構性原因。
曾經在報章雜誌上閱讀過一段文字，內容主要是關於隨著 AI、人工智能的進步，終有一天，人類可以不用工作，一切讓機器代勞。很不幸地，那天尚未到來，更不幸地是，如果在週一上班前的你正做著不用上班就可以生活的白日夢，那或許該審視的是「工作讓你失去幹勁的原因」。
《這就是工作讓人失去幹勁的原因》作者松崗保昌，將本書分成三個大主題，分別是：造成你心累的 10 種上司、15 個組織問題、以及綜觀全局思考如何從僱員、主管、到公司，做全面的改變。
▌失去意義，就會失去幹勁
書中寫下的主管心態、組織面臨的問題，相信不少上班族閱讀起來心有戚戚，每個人或許對其中描述的狀態並不陌生，畢竟，我們都還在職場中浮沉，但細思書中的描述跟實際的狀況，僱員之所以失去上班的動力，往往來自於「不清楚工作的意義」。
而比起坊間許多幫讀者找尋意義的「雞湯文」，本書的重點在聚焦「釀成問題的主因」，這其中牽扯到主管的帶人態度：是願意正面討論？還是墨守成規不知變通？是選擇信任下屬，還是嚴守公司準則？又或者，公司是否設立清楚明確的願景跟方向？即便有積極正向的教條式規定，又是否從上到下徹底執行呢？
而個人層面，當上班族如我們，面對公司的規定、主管的要求，又是否有符合當初工作時內心設定的目標呢？也許，在定義問題的過程中，讀者自然而然會發現自己所處的環境正受困在哪一個階段，而身為主管或公司負責人的讀者，則能藉此找出組織內部的盲點，讓員工重拾熱情。
▌定義問題，才能解決問題
在閱讀本書以前，曾抱著質疑的想法，擔心《這就是工作讓人失去幹勁的原因》只會一味的點出無法解決的問題。然而，我發現書中引用的心理學、管理學的理論確實值得參考，舉例來說，關於主管的問題，可以根據情境領導理論（SL 理論），透過「授權式」、「參與式」、「推銷式」、「告知式」定義領導狀態，無論是管理與被管理者，都能確立公司目前的領導風格以及去思考可能有的改變。
而針對組織的目標，則是透過組織成功循環模型（PDCA），分別是：Plan 計畫、Do 執行、Check 檢查、Active 行動，讓我們的計劃透過實際執行、設定查核點以及行動後獲得的回饋，不斷修改並找到最佳的解決方案。
最終，除了組織與主管的調整，有幹勁的員工又將會是怎樣的心理狀態呢？
▌Well-being：成為正向且充滿幸福感的工作人
作者在書中引用正向心理學裡，提到的「Well-being」幸福的狀態，意指當我們處於良好的工作環境及動機時，應該能更投入眼下的任務，且在達成工作項目中找尋到成就感。
而這之中，員工的「當事者意識」，也會左右個人與組織間的關係，當我們認同組織的理念、並且願意用相同的視野去看待工作，就會感覺自己的工作不單是「上下班打卡」或將自己看為安靜離職的薪水小偷，而是主動追求組織跟個人目標的成就。
書中提到砌磚工人的比喻，有人看到的是一個無聊重複性的工作、有人看見的是養家糊口的責任、也有人看見因為自己的努力最終將建成雄偉的百年教堂。
我也想用這個故事幫本書下一個註解，也許讀者們會認為書中描述的「問題」似乎無法憑藉一己之力就有所改變，但若具備「當事者意識」，我們將意會到「無法改變的想法」其實就是站在組織之外，不認為解決問題該是自己的責任。相反地，如果有意識地去發覺問題，並願意提出解決方式、或盡可能的修正，改變有朝一日就會發生，就能燃起熱情。
就算是星期一的早晨，工作也會充滿幹勁。
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